Conheça as modalidades de incentivo para executivos baseadas em opções de compras de ações

Conheça as modalidades de incentivo para executivos baseadas em opções de compras de ações

Bruno Giannella*

02 de fevereiro de 2021 | 04h00

Bruno Giannella. FOTO: DIVULGAÇÃO

Você já ouviu falar sobre Stock Option? Trata-se de um modelo de remuneração variável, baseado em opções de compra de ações, parte de um componente mais amplo de remuneração conhecida no mercado como equity-based-compensations. Essa opção de pagamento ganhou popularidade em algumas empresas nos últimos anos, principalmente entre companhias que desejam alinhar interesses financeiros de seus gestores aos interesses do próprio negócio. Em um programa regular de Stock Option, o colaborador tem uma parte de seu pacote de remuneração atrelada à variação positiva do valuation da empresa.

Há, além do Stock Option, outras três formas de remunerar com base em ações: Restricted Stock Units (ações restritas), Phantom Stock (ações “fantasmas”) e o matching. Os três modelos são tendência no exterior e devem se tornar mais populares nas empresas brasileiras em um futuro próximo.

Veja abaixo mais detalhes sobre cada modalidade:

Stock Option: A remuneração do executivo pode ser composta por incentivos de curto e longo prazo. Geralmente é utilizado como um incentivo de longo prazo, pois está vinculado à permanência do executivo na organização (vesting period) e, por vezes, ao atingimento de metas e milestones. Trata-se de uma modalidade de remuneração concebida para manter o executivo na organização por mais tempo, mantendo-o engajado em melhorar os indicadores operacionais e financeiros.

De maneira simples, nessa modalidade, a empresa oferece (ou outorga) opções de compra de ações da organização ao executivo, com base em um preço que pode ser pré-determinado após o cumprimento de um período de vesting, tempo em que o executivo deve permanecer na empresa para fazer jus ao exercício da opção de compra de uma tranche de ações. Por exemplo: hoje, a ação de uma determinada empresa vale R$ 10,00. No momento da outorga do plano de Stock Option, fica estipulado que, após três anos (período de vesting), o colaborador poderá comprar ações da empresa por R$ 10,00, auferindo como ganho a eventual variação positiva entre o preço de compra (R$ 10,00, no exemplo) e o preço de mercado daquela ação na data do exercício.

Restricted Stock Units: trata-se de concessão de ações restritas, normalmente como forma de premiação por desempenho, mas também vinculada à permanência do executivo na organização. Ao contrário do que acontece no Stock Option, o executivo recebe as ações, sem a necessidade de comprá-las ou exercer opções de compra.

Phantom Stock: a modalidade consiste no pagamento de bônus, lastreado na valorização da ação. Ou seja, na prática, não há compra, venda ou concessão de ações, mas sim, o pagamento de um bônus em dinheiro, calculado com base na valorização da ação. Quanto mais a ação valorizar em um determinado período, mais o executivo recebe.

Matching: modelo menos recorrente, mas que tem ganhado cada vez mais espaço. Aqui, o executivo é incentivado a comprar ações da empresa, que concede o mesmo número de ações compradas em retribuição. Ou seja, o executivo que comprar 100 ações da empresa recebe mais 100 ações como parte de sua remuneração.

Como fica a tributação?

Diferentemente de outros países, no Brasil, há muita discussão sobre aspectos básicos do equity-based compensation, especialmente no que tange à tributação. Ainda não há um regramento trabalhista e previdenciário específico sobre a tributação deste tipo de pagamento.

Há incerteza quanto à tributação em folha de pagamento do Stock Option. De maneira geral, quanto mais o programa de Stock Option se dissocia de um pagamento de bônus e se assemelha a uma transação mercantil não atrelada à relação de emprego existente entre as partes (empregador e empregado), mais argumentos existirão para a não tributação em folha de pagamento de eventuais ganhos auferidos no exercício de opções.

Uma pergunta importante que deve ser feita é: “Qual a exposição do colaborador a riscos na variação do preço da ação?”. Além da própria discussão da tributação, há também a discussão sobre o momento adequado de tributar. Para as demais modalidades, como Restricted Stock Units, phantom e matching, por normalmente estarem vinculadas ao atingimento de metas, em retribuição ao desempenho e sem grandes riscos mercantis para o colaborador, o tratamento geralmente atribuído a estes pagamentos tem sido o de um bônus, tributável em folha de pagamento. Vale mencionar que cada programa de equity-based compensation tem suas particularidades e contornos, com base nos interesses das organizações, e os seus impactos variam de acordo com as suas características”.

Além da tributação em folha de pagamento, há ainda outros pontos que merecem atenção para a implementação de um plano de remuneração com base em ações, tais como o tratamento contábil, como as ações serão valoradas, qual a representatividade que este tipo de pagamento deve ter em relação às demais políticas de incentivo de curto e longo prazo para colaboradores, os impactos fiscais para as pessoas físicas beneficiárias dos programas, entre outras.

*Bruno Giannella, diretor da área de consultoria trabalhista, previdenciária e de recursos humanos da Mazars

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