Neste mês de junho, em todo o mundo, é comemorado o mês do orgulho LGBTQIA+ (escolhido, entre outros, fatos, porque marca a rebelião de Stonewall em 1969), ou seja, é um mês dedicado a pessoas que, em sociedade, sofrem diferentes tipos de violência simplesmente pelo fato de "não se adequarem" nos estereótipos que foram normatizados ou esquematizados como sendo aqueles que ditam o "normal na sociedade". Cada letra da sigla LGBTQIA+ representa uma inclusão para as pessoas de diversas orientações sexuais e identidades de gênero.
Em razão da latente discriminação por esta camada significativa da população mundial, nos últimos anos, foram concebidas diversas políticas afirmativas para proteger os direitos básicos da população LGBTQIA+ no Brasil, como por exemplo: impedir estabelecimento comercial de recusar atendimento a pessoa baseado em preconceito (art. 39 do CDC), Casamento homoafetivo (Resolução 175 do CNJ); Adoção de crianças por casais homoafetivo (ADI 4277/ADPF 132), União Homoafetiva é entidade familiar (ADI 4277/ADPF 132), uso de "nome social" em todos os Boletins de Ocorrência (Resolução 11, De 18 de Dezembro De 2014, promulgada pela Secretaria Nacional de Direitos Humanos), benefícios previdenciários de pensão por morte e auxílio-reclusão também valem para casais homossexuais (art. 30 da Instrução Normativa do INSS nº 20, de 10 de outubro de 2007), uso de nome social em todos os órgãos públicos, autarquias e empresas estatais federais. (Decreto Nº 8.727, de 28 de Abril de 2016).
Apesar dos direitos conquistados pelos representantes LGBTQIA+ e, apesar de haver proteção Constitucional neste sentido (art. 3º da Constituição Federal), há pouquíssima proteção efetiva a essas pessoas no ambiente de trabalho, sendo que podemos citar, entre poucos exemplos e de forma generalizada, o artigo 461 da CLT, que prevê que não poderá haver quaisquer diferenças salariais quando o trabalho for de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial e sem diferença de tempo na função igual o inferior a dois (02) anos e no mesmo empregador com tempo igual ou inferior a 04 (quatro) e da Lei 9.029/1995, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. Referidas ações afirmativas ainda são ineficazes e escassas, restando claro que ainda estão longe de atender os casos concretos e peculiares que ocorrem todos os dias em todo o Brasil.
E como conseguimos essa efetivação? Nobres Leitores, a efetivação de ações e políticas afirmativas somente será atingida se estiver enraizada, de forma concreta, como cultura permanente no ambiente de trabalho, devendo constar expressamente em Regulamentos Internos, Códigos de Ética, murais informativos, folhetos informações, campanhas de conscientização, e principalmente, através da realização, para todos os funcionários (desde o alto escalão da empresa, até o funcionário de menor hierarquia) de palestras, cursos e orientações, tornado o ambiente de trabalho consciente e , por consequência, mais saudável para todos, seja para a comunidade LGBTQIA+, seja para todos os outros empregados, em razão de que essa proteção ao direito dessa população é extremamente importante para o mercado de trabalho e fundamental para garantir a pratica de não discriminação em relação aos outros empregados, garantindo que esses trabalhadores e a todos os trabalhadores, um uma dignidade real, garantindo assim um ambiente de trabalho equilibrado e sábio (Artigo 7º, I, XXII da CF/88).
Ante o exposto, reputa-se indispensável ao empresário hodierno, seja de pequeno, médio ou grande porte, conhecer o direito da comunidade LGBTQIA+ e, principalmente, colocar em prática ações afirmativas que contribuam para ilidir qualquer preconceito ou discriminação, pois todos devem realizar seu trabalho em um ambiente sadio, seguro e sem preconceito.
*Luiz Gustavo Sampaio, advogado trabalhista sênior no Mandaliti Advogados
