Compliance pode ser uma nova ferramenta para a D&I

Compliance pode ser uma nova ferramenta para a D&I

Tais Carmona e Santamaria N. Silveira*

28 de maio de 2021 | 06h30

Tais Carmona e Santamaria N. Silveira. FOTO: DIVULGAÇÃO

O mundo corporativo está sob pressão para adotar uma política de diversidade & inclusão e o programa de compliance, de forma preventiva, pode ajudar a identificar lacunas nesse sentido e indicar   procedimentos para  assegurar essa meta. Um programa de conformidade corporativa pode auxiliar a definir políticas de D&I , avaliar risco, propor ações, treinamentos e monitorar  em que medida as metas estão sendo seguidas e alcançadas. A política  de Diversidade & Inclusão não se resume ao recrutamento e seleção de um time diverso, mas abarca a construção de uma cultura.

A D&I pode ser considerada uma das tendências globais atuais, que vem se consolidando de diferentes formas. Institucionalmente, surge  como demanda no Fórum Econômico Mundial e nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU; ecoa nas ruas em movimentos sociais como Black Lives Matter (Vidas Negras Importam) ou na cultura dos fatores  ESG (Environmental, Social and Corporate Governance) ou ASG (Ambiental, Social e Governança) em português, que vem ganhando fôlego no mundo financeiro. Portanto, é um risco mais reputacional para a empresa do que financeiro, mas pode significar, sim, a perda de oportunidades  e novos negócios.

Há, ainda, outros benefícios tangíveis envolvendo a D&I, que se transformam em valor da empresa, ao propiciar o incremento da criatividade por meio da variedade de talentos, com diferentes experiências, habilidades e pontos de vista; chances de resolver problemas mais rapidamente e com resultados mais efetivos  que em uma equipe com pessoas de perfis cognitivos semelhantes. E, segundo pesquisa da McKinsey & Company ¹ com mais de mil empresas em 15 países, as organizações com equipes de alto escalão mais diversificadas também são as que apresentam melhores desempenhos financeiros, obtendo vantagens diante de seus concorrentes. E, diante da crise da pandemia da Covid-19, a D&I torna-se essencial na recuperação e resiliência  das empresas.

Se uma empresa disser que está alinhada à Agenda da 2030 ONU , ou seja, aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), atendendo ao ODS-5 de Igualdade de Gênero, porque reúne 50% de mulheres em sua equipe, ela será diversa e inclusiva? A proporcionalidade de gênero é um passo importante no caminho da diversidade, mas não necessariamente define uma organização inclusiva, se essas mulheres possuírem perfis semelhantes, ou seja, compartilharem a mesma origem social, formação educacional, idade, orientação sexual, crenças, experiências profissionais e serem fisicamente aptas. Há diversidade e a inclusão em outros aspectos além do gênero.

Certamente, é fundamental que as empresas não promovam a apropriação de uma agenda de D&I, sem que haja na prática, iniciativas  e  esforços  internos nesse sentido. Esse ato simbólico e superficial de “comprometimento” é conhecido por “Tokenismo”. Uma variante é o “Pinkwashing”, que pode ser entendido como a solidariedade de uma organização  prestada à causa LGBTQIA+, mas que internamente oculta sistemas de repressão às minorias. A premissa do apoio à causa  LGBT não passaria, portanto, de uma estratégia de marketing que esconderia políticas e retóricas homofóbicas dentro da corporação.

Para alcançar uma estrutura de diversidade e inclusão equilibrada em todos os níveis hierárquicos, a empresa tem de saber distinguir entre diversidade e inclusão, que são conceitos usados de forma intercambiável, mas  que possuem significados diferentes.

A diversidade no mundo do trabalho pode ser entendida como a  presença de uma equipe  formada  por grupos subrepresentados socialmente, onde as diferenças coexistam  em um mesmo ambiente corporativo. Portanto, precisa quebrar a  heterogeneidade da identidade dos talentos da organização, geralmente com predominância de homens, brancos, heterossexuais.

Já a  Inclusão está vinculada às estratégias utilizadas para que a diversidade possa ser efetivamente aplicada. É nesse ponto que o programa de compliance pode auxiliar, fomentando uma cultura inclusiva, sugerindo metas, acompanhando as práticas recomendadas, o nível de engajamento dos colaboradores e avaliando resultados e atualizando revisões. O programa de integridade pode ser um condutor para propiciar o acolhimento da diversidade, assegurando que no ambiente de trabalho todos sejam tratados de forma justa e tenham acesso a oportunidades iguais, sem discriminação de gênero, etnia-raça, religião, identidade, deficiência, idade, status econômico, dentre outros.

Dois  pontos relevantes devem ser enfrentados: a  estereotipagem e as microagressões. A primeira diz respeito  à percepção e  interpretações estereotipadas  entre  colegas de trabalho com base  no grupo social a que  eles pertencem , levando em conta aparência, postura, vestimenta, sotaque do outro, o que geralmente pode levar a percepções errôneas, levando um “ julgamento” parcial.

As microagressões são comportamentos intimidantes contra grupos socialmente minoritários no ambiente corporativo, levando inúmeros profissionais a se sentirem discriminados, assediados ou não tolerados pelos colegas ou superiores hierárquicos. Geralmente,  são realizadas de maneira automática e revestidas de um  tom de “brincadeira”,  como no caso das  humilhações verbais :  “Para uma mulher, até que você dá conta”, “Você nem parece preto”, “Você não é afetado como os outros gays”. No entanto, carregam forte carga ofensiva para quem é alvo dessas agressões. Uma vez consolidadas e recorrentes, acabam normalizadas e criam um ambiente de trabalho hostil às mulheres, negros, LGBTQIA+, PcDs e outras minorias.

Por ter um caráter preventivo,  o programa de compliance pode auxiliar nos treinamentos  para criar uma política de tolerância zero a comportamentos inadequados de qualquer natureza, manifestações preconceituosas, propiciando uma resposta corporativa rápida e eficiente, a partir de regras e de conexões com a D&I no sentido de que todos tenham a percepção de pertencimento e acolhimento.

Além do grande valor da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, vale ressaltar que a legislação brasileira veda a discriminação. Além da Constituição Federal, que  proíbe diferenças entre salários, exercício de funções e critérios de admissão por motivo de “sexo, idade, cor ou estado civil” (art. 7º), há ainda outras previsões em lei contra a discriminação como a Lei 9.0295 e o art. 373-A da CLT.

A conformidade em relação ao tema, portanto, é também uma questão de integridade legal tanto para os programas de Compliance das empresas, quanto em relação a ESG, com impactos sociais relevantes.

Não é à toa que a Diversidade e Inclusão tornaram-se  o décimo pilar do Compliance, porque um programa de conformidade permite transformar uma percepção de discriminação em um evento relatável, auditável,  ajudando a forjar uma cultura robusta de D&I dentro da empresa, além de impactar a organização internamente (junto aos profissionais) e externamente (voltada a stakeholders, clientes, parceiros negociais e sociedade).

*Tais Carmona é advogada, sócia  e presidente do Comitê de D&I da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA); Santamaria N. Silveira é jornalista, gerente de conteúdo e presidente do Subcomitê de Afrodescendentes da LBCA

¹ Disponível em https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#

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