Como as empresas podem aderir a uma liderança e cultura inclusivas?

Como as empresas podem aderir a uma liderança e cultura inclusivas?

Cris Kerr*

09 de setembro de 2020 | 06h00

Cris Kerr. FOTO: DIVULGAÇÃO

O mundo todo vem passando por muitas mudanças e adaptações devido à crise do novo coronavírus. Em um momento como este, com tantas situações inesperadas, é importante que as empresas tenham um olhar ainda mais cauteloso para todas e todos colaboradores, buscando soluções para motivar e reter talentos.

Investir em uma liderança inclusiva é essencial para criar um ambiente corporativo diverso e inovador, além de contribuir para o bom desempenho dos negócios. Para começar, é importante realizar uma mudança cultural deixando de lado o modelo de “comando e controle” para aderir a novos valores, desconstruir crenças limitantes, rever as normas de comportamento e engajar a liderança e colaboradores.

É necessário eliminar o ambiente e relacionamento tóxico entre as pessoas. Alguns aspectos mais comuns nesse sentindo são o dano existencial, em que os colaboradores se submetem a jornadas de trabalho excessivas, que geram abalo físico e psicológico e impedem que se tenha direito ao lazer, descanso e convívio social. O assédio moral é uma conduta abusiva e repetitiva, que fere a dignidade e integridade, física ou psíquica de uma pessoa, submetendo a pessoa a situações constrangedoras e humilhantes, como: acusações, insultos, gritos, fofoca e exclusão social. Já o assédio sexual é a insistência inoportuna com o objetivo de obter favores sexuais, como: contato físico indesejado, convites e conversas indesejáveis sobre sexo.

Segundo uma pesquisa realizada pela Associação de Psicologia dos Estados Unidos, 75% dos trabalhadores consideram seu chefe a maior razão de estresse no trabalho. Para que esse cenário seja diferente, é importante que as pessoas que estão na liderança passem por um processo de conscientização, entre eles o treinamento de vieses inconscientes e o workshop de liderança inclusiva.

Todas as pessoas têm vieses inconscientes que precisam ser identificados. Os vieses não são intencionais, eles são baseados nos preconceitos, estereótipos e crenças culturais, no entanto eles formam uma barreira invisível e muito poderosa que dificulta o avanço da diversidade e da inclusão nas corporações.

Temos uma imensa dificuldade em perceber nossos próprios vieses inconscientes, é o que chamamos de ponto cego. É mais fácil identificarmos quando alguém está sendo preconceituoso ou estereotipando outra pessoa, do que percebermos essa atitude em nós mesmos. Como o nosso cérebro tem que lidar com milhares de informações por segundo, para que consiga dar conta, ele procura por padrões que considera mais importantes e cria atalhos para reconhecê-los, como um piloto automático.

No entanto, esses atalhos têm uma desvantagem, eles são tendenciosos, pois são adquiridos ao longo da nossa vida, pelos nossos aprendizados e têm uma forte influência cultural. Essa vivência forma um poderoso sistema de estereótipos e crenças, que ficam gravados em nosso inconsciente e afetam as nossas atitudes e comportamentos. Por isso, preferimos as pessoas que pertencem ao mesmo grupo que o nosso, e temos uma forte tendência a nos afastar das pessoas que são diferentes.

O primeiro passo é criar um espaço de diálogo seguro e construtivo na sua corporação para a tomada de consciência sobre os vieses. É fator chave na desconstrução dos preconceitos arraigados, tratar o tema com empatia para que as pessoas não entrem no modo defensivo. Ampliar a consciência, combater o preconceito e multiplicar o conhecimento contribui não só para empresas mais justas e sustentáveis, como para um mundo que respeita e valoriza cada vez mais as diferenças.

Além de se atentar a essas questões, também é importante conversar com a equipe sobre a linguagem e comportamentos ofensivos, deixando claro que as piadas impedem que o ambiente de trabalho seja inclusivo e harmônico. Outra dica é liderar pelo exemplo, pois a equipe tem como base o comportamento da liderança, então, além de ter um comportamento que tenha como base praticar o que prega, é importante cobrar o respeito de todas as pessoas do time.

Nomear multiplicadores da cultura inclusiva, convidando pessoas para serem agentes de transformação nas empresas, é outra mudança importante, assim eles podem atuar quando presenciarem uma piada desrespeitosa, saberão como agir para orientar a pessoa a não repetir isso.

Sem dúvidas, a liderança almeja chegar em um patamar em que consigam integrar toda a equipe, tornando todas as pessoas engajadas e estimuladas a dar o seu melhor. A liderança inclusiva inclui respeitar, incentivar e valorizar a diversidade, criando um ambiente colaborativo.

Momentos de crise também são momentos de oportunidade. Empresas que não se adaptam as mudanças e inovam em sua gestão, ficam para trás, mas com o direcionamento certo é possível mudar de patamar e construir uma corporação diversa e inclusiva!

*Cris Kerr é CEO da CKZ Diversidade, professora da Fundação Dom Cabral, Mestra em Sustentabilidade e idealizadora do 10º Super Fórum Diversidade & Inclusão

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