Em 2020, o mundo mudou. As relações de trabalho foram direta e definitivamente influenciadas pelos impactos da COVID-19. O trabalho home office, de uma hora para outra, tornou-se, sem dúvidas, uma das grandes mudanças laborais do século. Em 2021, porém, já voltamos mais efetivamente à retomada gradual para as atividades presenciais e, ainda, passamos a experimentar os impactos dessa mudança repentina.
É isso que dizem as pesquisas: em 2020, tivemos um aumento de 270% no registro de processos trabalhistas envolvendo o trabalho em home office. Em 2021, nos meses de março e abril, já tivemos alta de 527% das demandas que envolvem diretamente a COVID-19.
As condições do trabalho remoto - os gastos envolvidos, a responsabilidade pelo material de trabalho, as questões de saúde e segurança do trabalho (especialmente envolvendo a ergonomia de mesas e cadeiras), a possibilidade do retorno, a exigência de vacina para a retomada presencial, são todas questões muito recentes, sobre as quais, muitas vezes, não se há legislação específica regulando deveres e direitos e, por fim, instalam-se os conflitos, aumento razoavelmente a busca pelo Poder Judiciário Trabalhista.
O desafio é grande: o aumento da demanda, a circunstância absolutamente nova e a falta de legislação específica, exigindo ainda mais cuidado do Juízo na análise de cada caso.
No âmbito da Justiça do Trabalho, não podemos nos esquecer, a Reforma Trabalhista de 2017 já havia previsto uma boa parte da regulamentação do trabalho home office (e, ainda, do teletrabalho - que é coisa distinta) e isso tem ajudado certamente na condução das decisões judiciais. No entanto, muitas dúvidas ainda pairam sobre os trabalhadores a respeito de seus direitos, o que, às vezes, dificulta a busca pela Justiça.
Precisamos saber, então, que o trabalho home office é aquele que pode ser realizado à distância, mas que pode ser alternado com o trabalho presencial - é, na verdade, uma modalidade que atende às necessidades e conveniências do empregado e do empregador. É importante destacar que não se confunde com o teletrabalho, que sempre é realizado remotamente.
O trabalhador em home office, em regra, continua sujeito ao controle de jornada de trabalho - justamente porque não exerce suas atividades unicamente à distância, como falamos. Desse modo, sempre que há o controle da jornada de trabalho permanecerão os direitos aos adicionais relativos à extrapolação da carga horária (como as horas extras, o adicional noturno).
Já no que se refere à insalubridade e periculosidade, adicionais relacionados às condições de trabalho, uma vez afastados dos riscos ocupacionais que lhe dão causa, deixam de ser devidos.
Para garantia de ambas as partes, é importante que o trabalho home office seja formalizado como o regime geral de teletrabalho, ou seja, por meio de um acordo mútuo, aditivo ao contrato de trabalho, em que fique especificada a alteração.
A empresa deve se resguardar no sentido de garantir a formalização da alteração da modalidade de trabalho e de manter os direitos e benefícios dos empregados, afinal, como vimos, o empregado que exerça suas funções fora do espaço empresarial não perde a condição de trabalhador celetista e, assim, das garantias legais e constitucionais que possui.
A exemplo, o direito legal e constitucionalmente assegurado das férias não sofre qualquer alteração. O empregado, portanto, a cada ano trabalhado, faz jus ao período de 30 dias de descanso remunerado.
Atualmente, com boa parte da população já vacinada com as duas doses contra a COVID-19, já temos a retomada mais efetiva às atividades presenciais e, portanto, é importante saber que o retorno ao trabalho presencial deve se dar sempre com um período de adaptação de 15 dias. Isso vale, inclusive, na eventualidade de ser retomado o trabalho remoto. Ou seja, tanto para começar a trabalhar remoto, como para retornar ao trabalho presencial, o empregador deverá conceder ao trabalhador um aviso de 15 dias de antecedência, para que ambos se programem e se adequem à nova modalidade.
Por fim, muitos trabalhadores questionam a respeito da recusa ao retorno presencial, e o que se precisa ter em mente é que, em regra, o empregado não pode se recusar ao retorno ao trabalho na modalidade presencial, desde que respeitado o prazo legal de adaptação de 15 dias, como falamos.
A recusa injustificada de retorno ao trabalho pode ser considerada como falta grave apta a levar à rescisão por justa causa.
*Fernanda Saraiva Lorca - Escritório Nakahashi Advogados. Especialista em direito trabalhista
