Há poucos anos a agenda de diversidade não era considerada uma prioridade nas empresas. Felizmente, hoje ela é. Entretanto, há um longo caminho para evidenciar essa prioridade nas dinâmicas organizacionais e estudos recentes confirmam este fato. O discurso institucional que preconiza o tema como algo prioritário só se torna realidade quando os investimentos dessa agenda são experienciados pelos colaboradores(as) nas suas dinâmicas diárias de trabalho.
Há um grande percurso das empresas para o desenho e, principalmente, para a execução de programas de diversidade que influenciam significativamente a cultura corporativa e atualizam processos à luz de D&I, como mostra um estudo recente realizado pelo time de pesquisa da Mais Diversidade. A jornada requer planejamento, estrutura, governança, metas, e o acompanhamento de ações que ventilem o tema em todos os níveis da organização.
No Brasil, quase 2/3 das empresas participantes do primeiro mapeamento sobre o cenário de D&I no país, responderam que trabalham o tema de forma "solta", sem a conexão de ações com a estratégia do negócio. As organizações que não constroem uma governança sólida e uma estratégia bem definida para a temática, não conseguem sustentar o discurso em nenhuma instância de que esta é uma agenda prioritária. Nesse caso, a percepção dos colaboradores é inversamente proporcional ao que almejam as áreas de diversidade e de recursos humanos, de que o discurso está amplamente desconectado à prática e que não há interesse genuíno da organização. E o resultado nós já conhecemos, a desconexão com o trabalho, queda na produtividade e o aumento do turnover com a busca por outros ambientes.
Outro dado significativo deste mapeamento está associado à existência dos grupos de afinidade (grupos de trabalho formados por colaboradores da organização que atuam especificamente com uma ou mais pautas de diversidade). Se, por um lado, mais de 60% das empresas participantes já possuem esses grupos, por outro, metade deles existe sem um programa de diversidade implementado para direcioná-los. Um dos principais desafios que recebemos, na minha experiência como consultor de diversidade, está relacionado à ineficiência dos grupos de afinidade. Isso se dá pelo fato de muitos grupos surgirem espontaneamente, com a melhor das intenções, entretanto eles não sabem por onde começar e a quem devem pedir ajuda. Sem direcionamento estratégico, o grupo perde a sua razão de existir e se torna um problema.
Outro resultado que evidencia o interesse genuíno das empresas para avançarem dos discursos e investirem em ações é o resultado que o primeiro mapeamento sobre o cenário de diversidade traz em relação ao orçamento para ações de diversidade: 97% das 293 empresas participantes disseram que irão aumentar ou, no mínimo, manter seu budget de 2021 para ações de D&I. É importante celebrarmos este dado: em um ano de pandemia, em que as empresas cortaram todos os custos possíveis. Continuar investindo no tema é uma sinalização clara de que não há mais como as empresas situadas no país voltar atrás nesta agenda.
Mas o percurso é longo e deve ser trilhado com disciplina. Não há como resolver um desafio complexo por meio de soluções simples e esporádicas. Campanhas de comunicação, áreas exclusivas de diversidade, treinamentos pontuais são muito importantes, mas sozinhos não fazem com que colaboradores(as) percebam o tema como prioridade. A boa notícia é que para chegar nesse patamar é importante começar, e a partir disso, adotar medidas que considerem o tema numa agenda interdisciplinar e contínua, em todos os níveis, estabelecendo uma governança e uma estratégia que estejam condizentes com as premissas de negócios da organização. E o mercado está apresentando sinais de que esse movimento está, finalmente, acontecendo. Seguimos atentos e confiantes.
*Thiago Guarnieri Roveri, consultor sênior de diversidade e responsável pela área de pesquisa da Mais Diversidade
