Assédio e a afrodisíaca do poder

Assédio e a afrodisíaca do poder

Anne Caroline Prudêncio*

08 Março 2018 | 11h00

Anne Caroline Prudêncio. FOTO: DIVULGAÇÃO

Certamente, falar de assédio sexual já é um tema delicado e controverso quando se tenta entender uma cultura nacional específica. Que dirá buscar um código de conduta universal para nortear todas as normas legais e padrões éticos que regulamentam as relações de gênero no trabalho.

Hábitos antes considerados naturais entre colegas de trabalho do sexo oposto, como um convite para almoçar, um beijinho de cumprimento ou até mesmo um simples elogio, hoje podem ser vistos como constrangimento e assédio, e motivo para que mulheres denunciem seus autores.

Nas palavras do cientista política Nelson J. Marabuto, “há um verdadeiro receio dentre os homens que ainda carregam as sombrinhas parisienne rouge do romantismo. Teme-se que uma gentileza seja mal interpretada, incompreendida. Ademais, com casos antigos de assédio vindo à tona, com notícias deles sendo publicadas, de recentes julgados sob os valores e conquistas de direitos atuais, isso fez vários Don Juans repensarem suas estratégias de conquista. Certamente existem inúmeras outras razões para o galanteio mais simpático e a gentileza, inclusive de ordem cívica, moral e espiritual, que não o mais cruel e perverso interesse sexual”.

Assim, a linha que permeia a gentileza, o galanteio e o assédio tornou-se ainda mais tênue, lançando-se às empresas um desafio atual sobre um tema antigo. E ao compliance, tal qual um verdadeiro enxadrista, incumbe entre outras, a missão de estrategicamente elaborar e implementar normas de conduta, garantindo a sua efetiva aplicabilidade na corporação de tal forma que as relações de trabalho se tornem isonômicas, éticas e dentro dos liames legais. A tarefa é árdua e complexa, e logo vem à mente a máxima do compliance “one size does not fit all”, ou seja, as normas de conduta, tal qual o programa de compliance inteiro, devem ser personalizados, customizados, levando-se em consideração desde o porte da empresa até a cultura e legislação do país em que mantém as suas atividades, sob pena de se tornarem burocráticos e ineficazes.

Cabe ao compliance, juntamente com seus pares, definir políticas internas claras, estabelecendo quais seriam os limites que traduzam respeito sem representarem óbice à racionalidade pragmática do trabalho. Trata-se de um exercício que deve ser feito a “quatro mãos”, com o auxílio de representantes dos mais variados departamentos, incluindo grupos de diversidade, especialmente mulheres, partes interessadas. Aliás, sobre políticas para mulheres elaboradas tão somente por homens, podemos fazer uma analogia com o dito de Poulain de La Barre, citada por Simone de Beauvouir na obra O segundo sexo: “tudo o que os homens escreveram sobre as mulheres deve ser suspeito, pois eles são, a um tempo, juiz e parte”.

Também não basta o “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”. Uma vez que as políticas foram definidas, espera-se que a corporação coloque em prática todas as diretrizes nelas contidas. Treinamentos, apuração de denúncias, garantia de não retaliação e aplicação de sanções disciplinares aos infratores são exemplos de medidas básicas que devem ser adotadas com efetividade para que se possa transmitir a mensagem de tolerância zero com atos de assédio.

Não se trata de desumanizar as relações no trabalho ou achar que mundo está mais “chato”, mas crer que piadas inadequadas ou elogios em excesso, constrangedores ou ofensivos não configuram assédio, ainda que realizados de forma sutil, é como aquela mentirinha branca, aquele pecadinho venial que mancha o véu tão pouco que não parece fazer mal, entretanto, numa extrapolação da amostragem estatística, o mal tem o mesmo resultado de um ilícito.

Quando falamos de assédio há também um influente componente que merece ser lembrado: o “poder”, já citado por Henry Kissinger como “o afrodisíaco mais forte.” Dentro de uma corporação, ainda que as relações horizontais também estejam sujeitas ao constrangimento do assédio são nas verticais que o problema de fato reside.

Para Sheryl Sandberg, diretora de Operações do Facebook e guru das mulheres do mundo corporativo, a falta de poder é fator determinante para deixar as mulheres vulneráveis aos abusos e assédios, que, diga-se de passagem, muitas vezes não têm relação com desejo sexual, mas sim com o exercício e afirmação do poder. Desta forma, é de suma importância que as empresas tenham mais mulheres em cargos de liderança e desenvolvam programas de mentoring e desenvolvimento de carreira. O equilíbrio nas relações de liderança seria uma forma de minimizar o assédio e proporcionar às mulheres condições e coragem para lidar com a questão de forma ágil, evitando-se assim, que situações similares se perpetuem no ambiente de trabalho.

Como se pode perceber nesta breve reflexão, há que se ter uma visão holística das causas de assédio em uma corporação, não bastando incorporar aos códigos de conduta soluções paliativas encontradas por alguns escritórios de Wall Street, como por exemplo, proibir reuniões a portas fechadas entre um sênior homem e uma mulher júnior na tentativa de inibir assédios e salvar carreiras e reputações.

Tais proibições isoladas podem, inclusive, contribuir para a não ascensão das mulheres aos cargos de liderança, uma vez que serão sempre preteridas em reuniões, viagens ou conversas confidenciais, em razão do receio de seus chefes de serem acusados de assédio ou no mínimo, mal interpretados. Há que se ter um esforço conjunto entre o compliance e as lideranças da corporação para realizar uma verdadeira mudança de cultura na empresa, tanto do ponto de vista do compliance, organizacional e estratégico, adotando-se medidas mais enérgicas naquelas que apresentam riscos mais altos.

*Advogada, sócia da Hage, Navarro, Fonseca, Suzart & Prudêncio Consultoria em Compliance, e fundadora do Compliance Women Committee

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