Trata-se de um mito persistente: se uma empresa recruta um bom número de funcionários de grupos raciais e étnicos subrepresentados, com o tempo, essas pessoas vão crescer na organização e ela se tornará diversa em todos os níveis. Mas isso não acontece no mundo real. Embora os esforços de recrutamento inclusivo tenham se tornado mais eficazes, as carreiras das pessoas negras não avançam com a mesma velocidade de seus colegas brancos.
Estatísticas mostram que, nos Estados Unidos, em uma década, as porcentagens de líderes de grupos raciais e étnicos subrepresentados quase não mudaram. Em 2018, por exemplo, os gerentes negros representavam apenas 3,3% da alta administração naquele país, ligeiramente abaixo dos 3,6% em 2007.
Na tentativa de entender as razões desse cenário crítico, o Boston Consulting Group conduziu uma pesquisa em 2020 em parceria com a Management Leadership for Tomorrow (MLT), uma organização sem fins lucrativos que está dedicada a mudar o perfil da liderança em diversas instituições americanas. Uma das conclusões mais significativas é que, das cinco causas principais que levam indivíduos a saírem do caminho para uma promoção, duas são particularmente desafiadoras para os grupos raciais e étnicos subrepresentados: "fraco senso de pertencimento" e "dificuldade de navegar em ambientes profissionais".
Infelizmente, essas causas são frequentemente subestimadas. Um estudo do BCG de 2018 descobriu que 33% dos funcionários dos EUA com origens racial e etnicamente diversas veem barreiras significativas à diversidade quando se trata de promoção. Contudo, apenas 19% dos homens heterossexuais brancos com 45 anos ou mais, um grupo que representa uma grande parcela dos cargos de liderança, tinham a mesma opinião.
Essa composição mostra que uma é consequência bastante séria da falta de diversidade é que a alta administração muitas vezes não compreende claramente os obstáculos. Dessa forma, acaba por implantar soluções insuficientes e ineficazes.
No que se refere ao fraco senso de pertencimento, um conjunto robusto de pesquisas acadêmicas sugere que sentir-se socialmente conectado, apoiado e apreciado como indivíduo é essencial para um bom desempenho. A falta desse sentimento pode corroer a confiança dos indivíduos em seu valor para a organização e em sua capacidade de avançar para o próximo nível.
Pesquisas mostram que funcionários pertencentes a minorias étnicas e raciais consideram mais desafiador criar redes que apoiem seu crescimento profissional. Um dos motivos para isso pode ser a probabilidade de que esses profissionais sejam a primeira geração de graduados de suas famílias. Consequentemente, foram menos expostos às regras não ditas e não escritas que afetam a trajetória profissional, incluindo como construir relacionamentos que irão apoiar em sua carreira e como se promover.
Os esforços para aumentar a diversidade geralmente se concentram na melhoria do recrutamento e no apoio ao desenvolvimento de profissionais pertencentes a esses grupos, com oportunidades de treinamento e aprimoramento de habilidades. Mas nenhum desses esforços, nem os sistemas de gestão de desempenho das empresas, abordam os obstáculos mais significativos que estão bloqueando o avanço e a retenção.
O resultado para muitas empresas é um ciclo frustrante em que uma quantidade significativa de energia é continuamente gasta em atividades que têm pouco impacto sobre o problema - o que ainda diminui a confiança de que ele possa ser resolvido.
Embora o recrutamento ainda seja crucial para melhorar a diversidade e a inclusão, preencher o pipeline com funcionários mais qualificados de diversas origens, por si só, não resolverá o problema. Em vez disso, as empresas devem se concentrar nos motivos por que não estão retendo e promovendo pessoas de grupos minoritários, embora elas sejam capacitadas.
Certamente, instituições acadêmicas e programas externos podem ajudar a garantir que pessoas de diversas origens estejam tão preparadas quanto possível para um ambiente profissional exigente e intenso. O caminho para isso passa principalmente pelas lideranças das empresas, que têm a oportunidade de resolver o problema em sua raiz ao ampliar o senso de pertencimento e apoiar a jornada profissional de grupos tradicionalmente excluídos.
*Juliana Abreu, diretora executiva e sócia do Boston Consulting Group (BCG) no Brasil
