A suspensão do contrato de trabalho por motivo de força maior

A suspensão do contrato de trabalho por motivo de força maior

Valton Pessoa*

20 de março de 2020 | 12h00

Valton Pessoa. FOTO: DIVULGAÇÃO

Algumas empresas, em especial aquelas dos ramos de turismo, comércio e entretenimento, já sofrem os impactos negativos do coronavírus na economia, que afetam diretamente seus negócios e sua força de trabalho. Diante desse cenário, como as empresas afetadas conseguirão manter seus negócios e os postos de trabalho? Como vão pagar salários e demais obrigações se o faturamento foi significativa e abruptamente reduzido? Como suportar essa situação por cerca de dois a três meses?

Em Portugal, o Governo rapidamente editou uma portaria contemplando um pacote de medidas para auxiliar as empresas atingidas diretamente pela crise, assim compreendidas aquelas com faturamento reduzido em pelo menos 40% (Portaria 71-A/2020, publicada em 15 de março no Diário da República).

Enquanto o Governo brasileiro não apresenta um ato normativo capaz de regular essa situação extraordinária, compete aos principais atores sociais, as empresas e os sindicatos, encontrar uma solução que preserve a saúde financeira das empresas, permitindo a manutenção dos empregos.

Com efeito, além das medidas já previstas na legislação trabalhista, como férias coletivas, suspensão do contrato para fins de curso de qualificação profissional patrocinado pela empresa (Art. 476-A da CLT), redução proporcional da jornada e salário (Art. 611-A, §3º da CLT), compensação da jornada (Art. 61, §3º da CLT) e teletrabalho (Art. 75-A da CLT), é lícito adotar soluções que atinjam a finalidade econômica e social almejada, mediante negociação coletiva entre as partes. Já a condição peculiar de cada empresa e dos seus respectivos empregados deve ser avaliada caso a caso.

Contudo, na hipótese de impossibilidade negocial, que  é sempre o melhor e o mais seguro caminho, algumas situações podem ser analisadas, considerando-se o indiscutível cenário de força maior, tipificado pela legislação trabalhista como “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente” (Art. 501 da CLT).

Nessa hipótese, que inclui a presente pandemia, a legislação trabalhista autoriza, quando a crise implicar a extinção da empresa ou de algum estabelecimento, o pagamento do valor reduzido da rescisão, em 50%, para dispensa sem justa causa de empregado com contrato por prazo indeterminado e desde que não tenha estabilidade. Entretanto, não é essa a melhor alternativa. Além das inúmeras possibilidades acima enumeradas e de qualquer outra negociada com o sindicato, é possível a suspensão bilateral do contrato de trabalho, também em razão de força maior.

O ministro Maurício Godinho Delgado, do Tribunal Superior do Trabalho, elenca como uma das possibilidades de suspensão do contrato, por “motivo alheio à vontade obreira”, a força maior (In Curso de Direito do Trabalho, ed. LTr, 18ª edição, p. 1268).

No atual contexto de crise, qualquer medida deve ser admitida e prestigiada, independentemente de celebração mediante ajuste individual ou coletivo, desde que tenha por objetivo manter as atividades empresariais e os postos de trabalho – e não encontre óbice na lei. Dessa forma, estimula a autocomposição como forma de prevenir a extinção do contrato.

Tratando-se de suspensão do contrato de trabalho, os sujeitos ficam livres de suas obrigações contratuais, inexistindo, portanto, serviço e pagamento de salário e encargos.   Como essa hipótese de “suspensão bilateral do contrato por força maior” não está regulamentada por nenhum ato normativo, compete às partes, individual ou coletivamente,  disciplinarem seu pacto, estabelecendo período e regras, como, por exemplo, a possibilidade de manutenção de alguns benefícios, como assistência médica, se houver, e tíquete-alimentação.

Para os empregados considerados “hiperssuficientes”, assim enquadrados aqueles que são portadores de nível superior e que recebam salário superior ao dobro do teto da previdência a possibilidade dessa pactuação é inquestionável, diante da autorização expressa do Artigo 444, parágrafo único, da CLT.

Já para os demais empregados, considerados “hipossuficientes”, a recomendação é que esse ajuste seja coletivo, via Acordo Coletivo, mas, não sendo viável, entendo ser possível a negociação individual, desde que essa modalidade seja efetivamente de livre opção do trabalhador.  Todas essas alternativas devem ser discutidas e formalizadas por cada empresa, através de orientação da sua equipe jurídica,  de acordo com cada realidade, conferindo a maior segurança jurídica possível.

*Valton Pessoa é advogado trabalhista e sócio do Escritório Pessoa & Pessoa

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