A relevância da diversidade na gestão de crise

A relevância da diversidade na gestão de crise

Ana Carolina Lourenço, Filipe Modesto e Sávio Andrade*

15 de julho de 2020 | 11h30

Ana Carolina Lourenço, Filipe Modesto e Sávio Andrade. FOTOS: DIVULGAÇÃO

A crise se instalou, e agora? Dentre outras consequências relacionadas a imagem, equilíbrio financeiro, recursos humanos e sustentabilidade, as implicações jurídicas decorrentes da crise permeiam as tomadas de decisão em uma situação dessa natureza.

A necessidade de gestão dedicada de tais implicações jurídicas, para além das interfaces com diversos setores da organização, tem raiz nas obrigações legais da companhia e na forma como essas obrigações se alteram e se ampliam a partir da crise instalada. Em todo ambiente de crise, podem ser destacadas, de forma sucinta, 3 grandes nichos jurídicos que demandam especial atenção, a saber: o cumprimento da legislação, os impactos nos contratos da organização e a responsabilidade civil por danos causados, não previstos em contratos.

E em momentos inesperados e delicados, como o atual, emerge a possibilidade para a organização de reformular e adequar sua atuação na gestão de crises e responder de forma rápida e eficaz às demandas jurídicas.

Os desafios em um cenário de crise são sempre grandiosos, urgentes e, mesmo com muito preparo e organização, trazem muitas incertezas com as quais a organização precisa lidar. Nessa situação, é imprescindível contar com um time qualificado e diverso para lidar com as demandas jurídicas. E sendo diversos e complexos os endereçamentos de questões que aparecem para serem solucionados e a atuação perante os diferentes stakeholders envolvidos, é fundamental uma equipe igualmente diversa para tratá-los.

Adotando-se a interessante premissa proposta pela Google, de que grupos de trabalho são “caracterizados pela menor quantidade de interdependência” e “são baseados na hierarquia organizacional ou gerencial”, enquanto as equipes são “altamente interdependentes, planejam trabalho, resolvem problemas, tomam decisões e revisam o progresso em serviço de um projeto específico”, analisemos, portanto, as características de uma equipe diversa. Iniciemos com a constatação de que, se em uma equipe os membros precisam um do outro para desenvolverem o seu trabalho, para alcançar melhores resultados, é necessário que os membros tragam contextos multiculturais diversos para a equipe, além de habilidade e conhecimentos. Logo, abraçar a diversidade é premissa de um trabalho em equipe com possibilidade de êxito.

Loden e Rosener dizem que a diversidade pode ser dividida entre as dimensões primárias que consistem em diferenças humanas imutáveis, tais como etnia, gênero e habilidades físicas e as dimensões secundárias, mutáveis, como formação educacional, localização geográfica e experiência de trabalho. Barbosa e Veloso definem diversidade como políticas multiculturalistas, sobretudo relacionadas às questões de reconhecimento de direitos, das identidades culturais das minorais e afirmação do valor da diversidade cultural. Entendem que a diversidade, de conceito histórico e político, foi traduzida para o universo organizacional como uma tecnologia de gestão.

Uma equipe diversa, então, é construída a partir de grupos já tradicionalmente vistos no ambiente corporativo junto com grupos minorizados socialmente como mulheres, negros, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência, tratando-se as pluralidades para conseguir quebrar paradigmas. É muito importante que se apoie abertamente a tolerância, proporcionando-se um ambiente estimulante e acolhedor para que os membros da equipe se sintam mais engajados e motivados para exercer as atividades e tarefas, e, assim, extraiam todo o potencial para uma (sempre desejada) alta performance.

A possibilidade de incorporar ao trabalho em equipe toda essa riqueza e multiplicidade de valores, experiências, desafios, êxitos – e mesmo fracassos – de cada um potencializa o conjunto de habilidades e sobretudo soluções criativas da equipe. E, especificamente, em uma gestão de crise, há a necessidade de antecipar demandas, atender expectativas de pessoas diferentes, interpretar a diversidade existente na sociedade, tudo isso de forma ágil e com eficiência. Inclusive por isso os métodos não tradicionais são grandes aliados, vez que proporcionam maior adaptabilidade, flexibilidade, resiliência e antifragilidade.

Unindo diversidade com gestão não tradicional temos ferramentas disponíveis para um elevado pensamento crítico, resolução de problemas complexos e otimização de resultados. Se essas ferramentas estiverem acompanhadas de um líder inspirador, regras claras, limites e estrutura definidos, e relacionamento de confiança com equipes colaborativas, as vulnerabilidades abraçadas potencializam a oportunidade de cada membro desenvolver sua criatividade sem medo de errar. Um bom exemplo é o ritual do sprint no método Scrum. Nele, os membros de uma equipe responsável por determinada tarefa, assim como as pessoas ou equipes destinatárias dessa mesma tarefa, se reúnem com periodicidade para discutir ações e analisar os resultados do trabalho realizado no período, ajustando a rota e recriando soluções.

Aliado a isso, a sagacidade do gestor de uma equipe ao atuar com pessoas multiculturais perpassa a união por um propósito no trabalho em si ou no resultado. Por isso, é essencial a criação de um ambiente de segurança psicológica para que todos os membros da equipe possam estimular a sua criatividade, autonomia, motivação intrínseca, assunção de riscos, inovação, pensamento crítico, conexão e colaboração sem utilizar os esforços mentais para se protegerem, resultando na eficácia da equipe. Esse tipo de abordagem, em um ambiente que abraça a diversidade, de forma aberta e incentivando a igualdade entre as pessoas e a liberdade de pensamento, costuma render ótimas discussões e muito comumente traz soluções criativas e bem direcionadas para o problema em questão. Em uma crise, diante dos desafios e urgências inerentes a esse tipo de situação, isso é um diferencial importante no atingimento de melhores resultados.

É possível, inclusive, mensurar os resultados positivos. Embora existam poucas pesquisas sobre diversidade corporativa no Brasil, estudos comprovam que a diversidade é “produtiva e, em muitos casos, indutora de inovação”. Conforme um estudo da Organização McKinsey & Company: empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor; as empresas com diversidade de gênero, possuem 15% a mais de chances de ter rendimentos acima da média; e nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%. Uma pesquisa da Harvard Business Review revelou que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades e foi identificado que a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas outras organizações.

Transformar a crise em oportunidade, realizando sua gestão, em especial a jurídica, de maneira eficaz e minimizando todos os impactos derivados da responsabilidade civil para as organizações, significa rever pensamentos e práticas tradicionalmente aplicadas, dentre os quais se destaca o acolhimento da diversidade. A busca de soluções criativas, ágeis e colaborativas encontra terreno fértil em uma equipe diversa, ou seja, composta por membros com vivências, origens e personalidades distintas. Por isso,  companhias baseadas em uma cultura de confiança, colaboração e inclusão, na qual todos se sentem representados, são aquelas que possuem as melhores ideias e soluções, inclusive diante de uma crise. E no panorama atual, com níveis elevados de incerteza e riscos sem precedentes, quem conseguir aproveitar a riqueza de perspectivas de uma equipe diversificada entre gêneros, culturas e etnias, estará, certamente, mais preparado para o “novo normal”.

*Ana Carolina Lourenço, Filipe Modesto e Sávio Andrade, advogados do Machado Meyer Advogados

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