A liderança feminina e seus paradoxos

A liderança feminina e seus paradoxos

Luis Giolo*

11 de maio de 2019 | 06h00

Luis Giolo. FOTO: DIVULGAÇÃO

As mulheres estão, cada vez mais, se preparando para ocupar cargos de liderança no mercado de trabalho. De acordo com o censo realizado pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC) em 2016, elas já são a maioria em cursos de graduação, com representatividade de 57,2%. O ranking anual de MBA’s do Financial Times, divulgado no ano passado, mostra que as mulheres representam 42% do número de alunos nas dez principais escolas de negócios dos Estados Unidos.

Da mesma forma, uma pesquisa da McKinsey publicada em 2018 aponta que empresas onde a diversidade de gênero está verdadeiramente presente, apresentam um desempenho melhor. Ainda segundo o estudo, empresas que possuem um maior número de mulheres em postos de liderança, registram um resultado quase 50% maior e um potencial de aumento no faturamento 70% superior que outras.

Com base nestes dados é muito fácil supor que em pleno século 21 não haja mais espaço para se discutir a necessidade de equidade no mercado de trabalho. Infelizmente, a realidade está longe disso. Em todos os campos de atuação e em âmbitos sociais, as mulheres ainda enfrentam dificuldades e lutam contra discriminações de gênero. Pesquisas conduzidas pelo nosso escritório nos Estados Unidos mostram que, no mundo, apenas 4% dos cargos de CEO são ocupados por elas e, na maioria das vezes, quando alcançam essas posições, ainda têm de lidar com pressões de gestão não confrontadas pelo sexo oposto.

Ainda que já haja uma maturidade por parte das empresas no entendimento de que de fato a mulher deve ser considerada em pé de igualdade a um candidato do sexo masculino, a sociedade não caminha no mesmo ritmo. Maternidade, divisão de tarefas domésticas, equilíbrio entre delicadeza e assertividade são apenas alguns dos itens que geram um conflito interno quando as mulheres avaliam como devem se portar em postos de liderança nesse ambiente predominantemente masculino.

Outra pesquisa conduzida por Wei Zheng, Olca Surgevil e Ronit Karkpes, pesquisadoras e professoras dos Estados Unidos, Israel e Canadá, respectivamente, com 64 americanas em cargos de destaque – níveis de vice-presidência ou CEO de 51 organizações diferentes -, esmiuçou esses paradoxos. Ela classificou os dilemas em quatro posturas exigidas das gestoras, mas que são potencialmente contraditórias: cobrança por alto desempenho e ao mesmo tempo que deve ser cuidadosa com a equipe; autoritária, mas participativa; atingir os próprios objetivos, bem como os do time; manter a distância e ainda ser acessível. Esse estudo revela que mesmo em países mais avançados a situação não é diferente do Brasil.

Evidências sugerem que um conjunto expressivo de mulheres também abre mão de posições de liderança em função dos ganhos e perdas percebidos, sobretudo as concessões que precisariam ser feitas em relação aos cuidados com a família e principalmente, após a maternidade. Nesse contexto, mais uma vez as empresas podem contribuir de forma decisiva para oferecer condições para que estes dilemas sejam mais facilmente resolvidos.

A maternidade ainda é um forte tabu tanto para algumas empresas quanto para várias mulheres que acabam declinando projetos e oportunidades por conta da pressão nesse período. A escolha de ter filhos não pode, nem deve ser um impeditivo para que elas continuem ascendendo profissionalmente.

As organizações precisam lidar com essas questões, estimulando-as em seus objetivos na carreira e seguindo no desenvolvimento das competências. Também podem contribuir decisivamente na adoção de políticas que garantam a equidade de direitos dos parceiros, como a adoção de programas para pais, flexibilidade de horários, entre outros, deixando de lado todos os preconceitos impostos por uma sociedade que ainda carrega fortes traços de machismo.

E, por último, é preciso estimular as mulheres desde os primeiros estágios no mercado de trabalho, desenvolvendo suas potencialidades. Ter consciência das adversidades que enfrentarão no caminho é fundamental para que as estratégias corretas sejam traçadas e para que as metas sejam alcançadas.

O desenvolvimento, portanto, deve ser constante, desde o início da carreira. É importante discutir abertamente desde cedo os traços de personalidade e dificuldades que elas devem encarar, dando apoio nas diversas situações. Neste sentido, a figura de um mentor ou uma mentora pode ser crucial para despertar a segurança, principalmente nesta fase da profissão. Por meio da orientação e do compartilhamento de experiência é possível prepara-las para lidar com os vários paradoxos existentes.

O bom é que, apesar dos vários entraves, há um contraponto muito positivo. Outra pesquisa realizada pelo nosso escritório local aponta que os empregadores se mostram solidários nessa busca de crescimento profissional feminino: 94% das mulheres relatam que tiveram a chance de se desenvolverem durantes as suas trajetórias profissionais e 68% notam que receberam plataformas de apoio para planejamento.

A mulher no comando, na liderança e onde mais ela quiser chegar. Avaliada pela sua competência e seu potencial. Valorizada por suas qualidades e habilidades. Remunerada igualmente. Reconhecida por fazer a diferença preservando sua essência. Esse é o mundo ideal pelo qual as mulheres lutam todos os dias. Ainda estamos longe dessa igualdade, mas a sociedade e as companhias têm de estabelecer mudanças regulares para que as dificuldades extras enfrentadas pelas mulheres sejam amenizadas.

*Luis Giolo é head dos escritórios no Brasil da Egon Zehnder, multinacional suíça de busca e desenvolvimento de líderes

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