A LGBTfobia velada no ambiente de trabalho

A LGBTfobia velada no ambiente de trabalho

Fernanda Perregil e Luanda Pires*

20 de maio de 2021 | 16h20

Luanda Pires e Fernanda Perregil. FOTOS: DIVULGAÇÃO

Nesta semana em que se comemorou o Dia Internacional de Combate à LGBTfobia, um importante marco na luta contra discriminação à diversidade e orientação sexual, merece destaque decisão da OMS (Organização Mundial da Saúde), que, em 1990, retirou a homossexualidade do rol da classificação internacional de doenças, passando a considerá-la como variação natural da sexualidade humana. Na ocasião, a entidade ainda utilizava o termo “homossexualismo”, cujo sufixo denota um teor pejorativo, associando a orientação a uma noção de patologia ou distúrbio.

O aniversário deste marco é utilizado como meio de reflexão e reivindicação, centrado na busca, por essa parcela da população, pela total efetivação de direitos e garantias fundamentais, protegidos pela Constituição Federal.

Sem deixar de ignorar os avanços conquistados, um ponto-chave que precisa evoluir urgentemente é a política de diversidade e inclusão (D&I) no mercado de trabalho. Para começar, muitos passos à frente poderiam ser dados, se houvesse mais atenção para um elemento que (só) parece simples, como a comunicação interna, porém, ainda muito carregada de conteúdo lgbtfóbico, mesmo quando a intenção é totalmente oposta.

Com o objetivo de ajudar o empresariado brasileiro a abraçar corretamente sua responsabilidade social, foram reunidas cinco frases que a população lgbti está acostumada (e cansada) de ouvir, seguidas pelo esclarecimento do porquê devem ser deixadas para o ostracismo:

1) “Somos inclusivos, já temos muitos homossexuais aqui!” 

O fato de haver “muitos gays” não faz a empresa inclusiva, muito menos o empregador. Apenas reitera um estado de subjugação e que normalmente coloca essas pessoas em cargos menos importantes. Tal frase se assemelha muito com o chavão “não sou preconceituoso, pois tenho muitos amigos gays”.

2) “Que legal! Você não parece lésbica!”

Essa frase não é elogio! Ela apenas reproduz um padrão heteronormativo no qual ser hétero é considerado algo “normal” ou “aceitável”, e onde “não parecer” LGBTI se torna uma grande vantagem no ambiente corporativo.

3) “Nós adoramos os LGBTI!”

Uma empresa que passa essa mensagem coloca as pessoas em lugares diferentes, seja por um conteúdo pejorativo e jocoso, seja por colocar a orientação sexual ou identidade de gênero à frente de outros atributos profissionais. Esse contexto reforça uma questão de representatividade desvinculada de atributos profissionais, como se essas pessoas estivessem ali por motivos não ligados à sua capacidade profissional.

4) “Não precisamos de metas de inclusão, todas as pessoas podem participar do processo seletivo da empresa!”

A empresa que aborda D&I com esse panorama precisa repensar urgentemente a própria cultura, pois, em algum momento, práticas discriminatórias podem ser reproduzidas internamente. Entender discriminações históricas vindas de uma sociedade cisheteronormativa é parte elementar de um trabalho transformador e genuíno.

5) “Os transgêneros são muito bem-vindos em nossa empresa!” 

Deve-se evitar a utilização do gênero masculino na comunicação interna, principalmente quando o tema for D&I. A linguagem corporativa pode escancarar se a empresa sabe de fato o que está falando ou se não se posiciona de maneira genuína.

Para ressaltar a necessidade de urgência na mudança de tratamento no cotidiano profissional, eis números alarmantes mostrados pela “Pesquisa latino-americana sobre assédio, violência e discriminação à diversidade sexual, orientação sexual e identidade de gênero no local de trabalho”. O levantamento, de 2020, realizado por uma série de organizações como ONUSIDA, Nodos, Nodos México e Integra, além de mostrar o grau de discriminação, também indica os diferentes níveis de desenvolvimento de políticas e programas D&I na América Latina.

Foram entrevistadas 1.584 pessoas LGBTI residentes e trabalhando na região. Pela pesquisa, um terço do total não se sente à vontade para declarar a orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente profissional.

Do grupo entrevistado, 52,5% se declaram gay. Sendo que 88,9% como cisgênero e apenas 8% como negro. O que deixa claro que as políticas D&I no mercado de trabalho dão preferência a gays, cisgêneros e brancos, expondo a dificuldade de acesso de negros em geral e mulheres lésbicas, ainda que cisgêneras.

Além disso, 37,2% das pessoas afirmaram ter vivenciado situações de assédio, violência e/ou discriminação por orientação sexual e/ou identidade de gênero (só no ano de 2019). Porém, quando exemplos dessas situações são listadas pelo entrevistado, o percentual aumenta para 74%. Isso demonstra que, por serem situações muito comuns no cotidiano, essas violências acabam naturalizadas pelas vítimas.

Os exemplos citados incluíram desde comentários inadequados, piadas e até mesmo solicitação de modificação na aparência (vestimenta, corte de cabelo, gestos, etc.). Os canais de denúncia, que deveriam servir para coibir essas práticas, ainda se mostram pouco eficientes: 86,3% dos que afirmaram ter sofrido violência ou agressão não prestaram denúncia. Quando realizada, não houve resultados em 65,9% dos casos.

Nas últimas três décadas, muito mudou. Porém, esses dados e observações são apenas uma pequena amostra de quão longo é o caminho a ser percorrido para um mundo mais tolerante e diverso. Tornar o ambiente de trabalho mais respeitoso e receptivo não só beneficia a todos os trabalhadores, como também contribui, e muito, para que, na sociedade, essa evolução influencie e se reflita em nossos lares e famílias.

*Fernanda Perregil é advogada e sócia da Innocenti Advogados, head da área de Direito do Trabalho. Coordenadora da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB-SP, responsável pelo núcleo de mulheres LBTIs. Vice-presidenta da ABMLBTI (Associação Brasileira de Mulheres Lésbicas, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos)

*Luanda Pires é advogada, sócia do Escritório Pires, Pratti & Soares Advogadas. Especialista em Políticas Inclusivas; Direito Contratual, LGBTI+ e de Gênero. Secretária-geral da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB-SP. Presidenta da ABMLBTI (Associação Brasileira de Mulheres Lésbicas, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos). Coordenadora do Me Too Brasil

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