A jornada de trabalho híbrida no mundo pré e pós-pandêmico

A jornada de trabalho híbrida no mundo pré e pós-pandêmico

Maurício Guidi e Gabriella Cociolito*

17 de março de 2021 | 11h30

Maurício Guidi e Gabriella Cociolito. FOTOS: DIVULGAÇÃO

Há exato um ano o ambiente corporativo invadiu a vida doméstica e vice-versa. Uma nova realidade conectou chefes, subordinados, cônjuges, filhos e pets. Às vésperas de completar um ano de pandemia, uma nova onda, com a necessidade de novo isolamento, demonstra que essa realidade não é tão provisória como se já cogitou um dia.

Embora a tecnologia em geral, e os smartphones em particular, já tenham tornado menos definidos os limites objetivos entre os dois ambientes (o do trabalho e o familiar), foi o mundo pandêmico que juntou em definitivo a calça de moletom com a camisa social, fez o trabalho invadir os quartos ou as salas de estar, e as crianças e animais de estimação se tornarem presenças toleradas nos compromissos profissionais.

É claro que, mesmo antes da Covid-19, profissionais e executivos já eram pais, mães, filhos, tutores, cuidadores. Mas esse lado da vida era compartimentado e todas essas funções importantes eram exercidas de forma discreta, senão invisível. Todos nós tivemos que nos adaptar rapidamente, e há bons exemplos de pessoas e empresas que foram bem-sucedidas.

Nossa legislação trabalhista passou por uma reforma grande em 2017. Naquela ocasião, foram inseridas regras novas na CLT (artigos 75-A a 75-E) para regular o “teletrabalho” ou o trabalho remoto (definido como o trabalho “preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologia de informação e de comunicação”). O home-office é uma forma de trabalho remoto, realizado da residência do empregado e, portanto, é sujeito a essas regras novas da CLT. Uma dessas regras exige a formalização desse regime de trabalho por meio de aditivo contratual.

Houve grande movimentação das empresas nesse sentido e uma série de questões apareceram: se fazia sentido manter o crédito de vale-transporte ou de vale-refeição, a quem caberia o pagamento de despesas pelo uso de equipamentos e internet, entre outras.

Enquanto algumas empresas abraçaram o modelo remoto definitivamente, outras ensaiaram um retorno gradativo a algumas atividades presenciais, ao menos até o recente recrudescimento da pandemia. Enquanto algumas organizações dizem funcionar bem remotamente (aquelas que continuarão funcionando), outras relatam que o distanciamento provocou desconexão de equipes e dificuldade na transmissão de sua cultura e de treinamento dos colegas mais jovens.

Diante desse contexto, surge um novo regime de trabalho: a jornada híbrida, um meio termo entre o trabalho remoto e o presencial. Esses meses de distanciamento evidenciaram que uma parte do trabalho pode ser bem executada à distância e em horários alternativos. No entanto, algumas tarefas exigem contato e interação –  sem falar que esse contato é fundamental na formação dos profissionais mais novos.

Essa jornada híbrida buscaria esse equilíbrio, seja através do trabalho presencial, integral ou parcial, em todos ou em alguns dias por semana, ficando o restante do trabalho a ser realizado de forma remota (ou em home-office).

A primeira consequência nos parece ser uma certa dificuldade de se enquadrar um empregado, com uma jornada híbrida, como alguém que não ficaria sujeito a controle de jornada e pagamento de horas extras (hipótese prevista na CLT, art. 62, III).

De fato, ainda que a CLT preveja que a presença “nas dependências do empregador para a realização de atividades específicas (…) não descaracteriza o regime de teletrabalho” (CLT, art. 75-B), não é tarefa fácil encontrar qual é o limite a partir do qual o regime poderia deixar de ser o de trabalho remoto. Talvez o mais prudente fosse adotar alguma ferramenta de flexibilização da jornada de trabalho (como o banco de horas) aliada a um sistema alternativo de ponto eletrônico.

Além disso, essa flexibilidade quanto ao local de trabalho também traz preocupação, em razão de possíveis penalidades previstas na Lei Geral de Proteção de Dados quanto à segurança da informação. As redes abertas, como as disponibilizadas por restaurantes, lojas e cafeterias podem deixar dados da empresa e de terceiros vulneráveis a apropriação ou vazamento.

Outra complexidade diz respeito aos benefícios. Devem ser concedidos vale-transporte, vale refeição ou uma combinação de ambos? Deve ser concedido vale-transporte apenas nos dias em que houver deslocamento ou reembolso de despesas?

Esses são alguns dos muitos desafios que os times de capital humano terão que enfrentar agora e no cenário pós-pandemia. Dificilmente haverá uma solução tamanho-único. A melhor resposta será aquela ajustada para a realidade de cada empresa e de seus empregados.

*Maurício Guidi, sócio de Trabalhista de Pinheiro Neto Advogados

*Gabriella Cociolito, associada de Trabalhista de Pinheiro Neto Advogados

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