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A exigência de comprovante de vacinação contra a covid-19 pelas empresas e a LGPD

Por Sandra Abate
Atualização:
Sandra Abate. FOTO: DIVULGAÇÃO Foto: Estadão

Com a retomada gradual dos empregados de forma presencial ao ambiente de trabalho e em contrapartida a obrigatoriedade do empregador em garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, muito se tem discutido acerca da possibilidade de compelir os empregados a imunizarem-se.

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A Lei 13.709/18, Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), em vigor desde 18 de setembro de 2020, e criada com a finalidade de proteger os dados pessoais, traz um novo questionamento frente a essa nova situação: será possível exigir do empregado a apresentação do comprovante de vacinação, que contém dados pessoais sensíveis deste trabalhador, observando os princípios constitucionais do direito à liberdade e privacidade?

Por se tratar de tema recente ainda não temos um posicionamento sólido jurisprudencial, e, por ser um assunto polêmico, até o momento não existe consenso sobre a possibilidade ou não das empresas exigirem comprovante de vacinação contra covid-19 a seus colaboradores.

Aqueles que se posicionam contra esta exigência se baseiam no Princípio da Legalidade previsto no texto constitucional, ou seja, ninguém será obrigado a fazer algo que não seja definido em lei.

Até o presente momento não existe lei dispondo sobre vacinação obrigatória, ou ainda sobre a necessidade dos empregados apresentarem comprovante de vacinação aos seus empregadores.

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De outro lado, a posição favorável a fim de fundamentar as empresas a solicitarem comprovante de vacinação de seus colaboradores está amparada pelas recentes decisões, publicadas em dezembro de 2020, do Supremo Tribunal Federal, proferidas nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade, ADIs n. 6586 e n. 6587 e no Tema 1.103/STF de repercussão geral, que declarou ser constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio da vacina, bem como, a possibilidade de implementação de medidas de restrição de certas atividades ou frequência em determinados lugares daqueles não vacinados.

Em recente decisão o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo confirmou dispensa por justa causa de funcionária que se recusou a tomar a vacina (processo nº 1000122-24.2021.5.02.0472), proferindo entendimento que a vacinação compulsória é perfeitamente legal com base na Lei 13.979, de 07 de fevereiro de 2020.

Necessário lembrar também, que é dever jurídico da empresa garantir um ambiente seguro, pois, conforme prevê a Constituição Federal e a Consolidação das Leis Trabalhistas, é direito dos trabalhadores a redução de riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, segurança e higiene.

Dito isto, e com base nas comprovações científicas, um trabalhador não vacinado poderia colocar em risco a saúde dos demais, e ao mesmo tempo violaria o dever do empregador de manter a proteção, segurança e saúde dos trabalhadores.

À vista disso, a melhor solução no momento seria incentivar os funcionários a apresentarem por livre e espontânea vontade os comprovantes de vacinação, não os obrigar, e alertar que, em caso de ausência, a empresa pode aplicar medidas de restrição ao empregado.

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Superado este ponto ingressamos em um novo questionamento, qual seja, após a apresentação das informações acerca da vacinação pelo empregado, de forma livre e espontânea, como adequar tal dado pessoal à Lei Geral de Proteção de Dados, em vigor desde setembro de 2020 e com multas que podem ser aplicadas desde 01 de agosto de 2021.

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As informações sobre vacinas são consideradas dados pessoais sensíveis, de acordo com o artigo art. 5º, II, da LGPD, ou seja, sobre eles deve existir uma proteção diferenciada e mais rigorosa, demandam nível maior de segurança, motivo pelo qual antes de tudo, devem ser observados os princípios de tratamento do art. 6º da LGPD, especialmente a finalidade, a adequação e a necessidade, determinado as razões da necessidade de tais dados e todos os trâmites realizados até o momento do descarte.

Desse modo, é necessário que as empresas instituam um plano de retomada das atividades presenciais visando garantir a saúde e segurança de seus colaboradores de forma a justificar a necessidade do recebimento de dados pessoais sensíveis, quais sejam, as informações sobre as vacinas contra Covid-19.

Necessário também que seja definido a finalidade de uso destas informações, a limitação de seu uso, o período em que os dados serão utilizados e como se dará seu posterior descarte.

Estas seriam algumas medidas que as empresas precisariam tomar de forma a manter a saúde e segurança dos seus colaboradores na retomada das atividades presenciais, bem como, visando se resguardar de qualquer demanda vinculada a Lei Geral de Proteção de Dados em razão do recebimento de tais informações.

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*Sandra Abate, advogada do escritório Ferraz de Camargo Advogados

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