A contribuição dos grupos de afinidade para as políticas de D&I das empresas

A contribuição dos grupos de afinidade para as políticas de D&I das empresas

Deives Rezende Filho e Simone Gallo*

08 de novembro de 2021 | 07h30

Deives Rezende Filho e Simone Gallo. FOTO: DIVULGAÇÃO

Os chamados comitês de Diversidade e Inclusão estão cada vez mais presentes e atuantes nas organizações mais afinadas com as boas práticas de ESG. Mas para que esses comitês tragam, efetivamente, bons resultados para as empresas é importante que eles estejam conectados aos grupos de afinidade, que reúnem aqueles funcionários com interesses e características em comum.

Na maioria das corporações, os grupos de afinidade nascem de um movimento natural daqueles colaboradores que, por fazerem parte de grupos minorizados dentro dos locais de trabalho, temem ser marginalizados e não ter voz ativa na empresa. Entre os ‘coletivos’ mais comuns estão o dos negros, mulheres, mães e LGBTQIA+.

Mesmo ainda engatinhando no tema da Diversidade e Inclusão, as empresas brasileiras parecem já estar amadurecendo esse movimento coletivo entre seu público interno.  Uma mostra disso é o resultado de uma pesquisa da da PwC, de 2021, que investiga os programas de diversidade e inclusão (D&I) das empresas e seu impacto na experiência dos colaboradores. O estudo revela que apesar dos esforços, a diversidade ainda é vista como barreira ao avanço da organização, tanto que 76% dos entrevistados dizem que o tema é um valor ou uma prioridade.

Ao incentivar a criação desses coletivos, as corporações dão corpo aos seus comitês de D&I. Isso porque, ao discutir abertamente com seus pares assuntos relativos à postura e às ações de inclusão da empresa, os grupos de afinidade podem contribuir muito para o aprimoramento de uma gestão realmente diversa e inclusiva, compilando e levando aos comitês as demandas, sugestões e pontos a serem melhorados em relação à política de D&I da empresa.

As organizações que tomam a dianteira e lançam a ideia da formação dos coletivos normalmente traçam alguns caminhos possíveis já atrelados aos temas incluídos na pauta dos comitês. E é importante que esses grupos sigam com os assuntos já integrantes do Projeto de Diversidade e Inclusão da empresa, contribuindo, por exemplo, com a sugestão de temas específicos para estudo e desenvolvimento; sendo protagonista como colaboradores nas organizações dos temas e eventos prioritários, representatividade; mapeando cases de sucesso; e dando voz a suas próprias histórias inspiradoras.

É fundamental que os grupos de afinidade tenham uma governança bem estabelecida, com papéis, responsabilidades e até mesmo alçadas para propor ações, temas e soluções. O importante é que a governança garanta também, que sejam ouvidos e que tenham respostas a suas propostas – mesmo que sejam negativas – para que as soluções sejam implementadas dentro dos processos democráticos de deliberação e decisão.. Muitas vezes as demandas e temas não poderão ser atendidos, por “n” questões, mas é importante que tenham suas sugestões, recomendações, benchmarks ao menos levados em consideração. E que sejam apoiados de ponta a ponta dentro da organização, incluindo aí, especialmente, a cúpula e os gestores da empresa. Temos visto muitos casos de corporações que mantêm comitês de D&I, mas que estes não contam com a participação e o comprometimento de seus líderes – o que torna nula, ou muito menos efetiva, a contribuição desses comitês.

Outro ponto fundamental é que a empresa se comprometa a dar feed-back – sempre de forma rápida e clara – às propostas e considerações levadas pelos coletivos. As respostas, vale ressaltar, não serão sempre positivas, mas o retorno é importante para que os grupos de afinidade não percam a força.

A importância da governança proposta é exatamente no sentido de manter a essência e a finalidade destes grupos, como algo que agregue para a empresa, seus colaboradores e clientes, com eficácia na propositura de soluções. Grupos de afinidade sem esta governança e estrutura podem perder seu objeto e podem virar fóruns de discussões de interesses individuais, reivindicações relacionadas a remuneração e benefícios ou funcionem como canais de reclamações/denúncias ou espaços terapêuticos, o que não agrega valor nem para que participa, muito menos para a empresa como um todo.

As lideranças precisam olhar e fazer parte das atividades cotidianas dos programas de diversidade de suas organizações para, de fato, saber o que se passa dentro do ambiente de trabalho. É papel fundamental desses líderes estar sintonizados com tudo o que acontece ao redor para entender que tipo de comportamentos levam os colaboradores a sentir que o ambiente é ou não inclusivo. O Brasil é um país essencialmente diverso e os grupos de afinidade estão aí para levar essa diversidade e representatividade para o mundo corporativo. As empresas que souberem tirar bom proveito disso, criando ambientes com mais equidade de oportunidades e respeito às diferenças, verão aumentar seus lucros e serão mais bem sucedidas em inovação, competitividade e engajamento de talentos.

*Deives Rezende Filho,  graduado em Ciências Contábeis, com MBA em Gestão Empresarial, é fundador da Condurú Consultoria; Simone Gallo, mestre em Direito Constitucional, com MBA em Gestão Empresarial, é Head de Diversidade e Inclusão da Condurú Consultoria

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