A BIA da vida real: o que as empresas podem aprender com a Lei Maria da Penha no combate à violência de gênero nas relações de trabalho

A BIA da vida real: o que as empresas podem aprender com a Lei Maria da Penha no combate à violência de gênero nas relações de trabalho

Denise Pasello Valente*

20 de abril de 2021 | 07h00

Denise Pasello Valente. FOTO: DIVULGAÇÃO

No dia 7 de abril, o Bradesco anunciou publicamente que aderiu ao movimento “Hey, Update My Voice”, da UNESCO, que promove o combate ao preconceito de gênero e assédio às inteligências artificiais. Com isso, BIA, a inteligência artificial da instituição, passou a responder de forma firme a comentários abusivos. Segundo apurado pela empresa, ao longo de 2020, a robozinha teria recebido mais de 95 mil mensagens de conteúdo inapropriado.

A iniciativa é louvável e necessária, mas impõe a reflexão: o assédio praticado contra a robozinha, que deve ser exemplarmente combatido, não é diferente das violências praticadas contra milhares de BIAS da vida real, cotidianamente, nas relações de trabalho. Mas as BIAS de carne e osso, diferentemente da inteligência artificial, são sistematicamente silenciadas e não encontram o amparo adequado quando denunciam seus assediadores.

O ambiente de trabalho é uma extensão da sociedade. Se vivemos em uma sociedade notoriamente violenta contra as mulheres, o ambiente de trabalho naturalmente reproduz essas relações de dominação e submissão culturalmente construídas entre homens e mulheres. Não por outra razão, pesquisas apontam que as mulheres são as maiores vítimas de assédio moral e sexual no trabalho.

Nas relações de trabalho, a discriminação de gênero se verifica a partir da divisão sexual de trabalho, ideia artificial de que existem “trabalhos de homens” e “trabalhos de mulheres”, sendo que os “trabalhos de homens” são aqueles melhor remunerados e reconhecidos como de maior valor, enquanto os “trabalhos de mulheres” têm ligação com o espaço doméstico, de cuidado com os outros e subvalorizados economicamente.

Assim como ocorre no espaço doméstico e familiar, mulheres também são violentadas no trabalho porque são estruturalmente compreendidas como seres inferiores em direitos e oportunidades.

Para proteger a BIA da vida real, é preciso que o assédio moral e o sexual no ambiente de trabalho sejam compreendidos como violência de gênero. E, nesse sentido, a Lei Maria da Penha tem muito a ensinar ao mundo corporativo.

A Lei Maria da Penha é considerada um dos instrumentos jurídicos mais avançados do mundo para prevenir e coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher. Um dos grandes méritos da Lei é nomear e qualificar os tipos de violência de gênero: física, psicológica, sexual, patrimonial e moral. Vale lembrar que até o surgimento da Lei Maria da Penha, muitas mulheres vivenciavam a violência em silêncio, pois não havia o reconhecimento expresso por um instrumento legal de que estavam sendo vítimas de uma conduta abusiva.

Ora, o que é o assédio moral, senão uma clara situação de violência psicológica, tal qual descrita na Lei Maria da Penha? O assédio sexual no trabalho, além de poder, em certas circunstâncias, configurar crime, é exemplo típico de violência sexual, nos termos da referida Lei.

Ainda que, tecnicamente, a Lei Maria da Penha não seja aplicável às violências de gênero praticadas fora do ambiente doméstico e familiar, nada impede que ela seja norteadora de medidas a serem adotadas pelas empresas para prevenir e coibir a violência contra as mulheres no local de trabalho.

Cuidados previstos na Lei Maria da Penha para o atendimento da vítima de violência podem servir de direcionamento nas empresas para apuração de denúncias de assédio contra mulheres: (i) salvaguardar a integridade física, psíquica e emocional da trabalhadora vítima de assédio; (ii) garantir que, em nenhuma hipótese, ela permanecerá em contato com o agressor; (iii) não permitir sua revitimização, mediante sucessivas inquirições sobre os mesmos fatos, ou questionamentos sobre sua vida privada; (iv) proceder à sua inquirição sobre os fatos em ambiente reservado; (v) promover sua escuta por profissional preparado para compreender as sutilezas das relações de gênero; (vi) registrar o depoimento em meio eletrônico ou magnético, para que seja possível o acesso à degravação pela própria trabalhadora denunciante ou autoridades. Outras medidas podem ser previstas em programas de compliance, como o direito da trabalhadora, se assim desejar, ser imediatamente removida do setor ou transferida de função, sem quaisquer represálias ou consequências negativas.

Os valores assegurados pela Lei Maria da Penha servem a todas as mulheres, em todos os ambientes da vida interpessoal, e representa, em última análise, a garantia dos direitos humanos. Deve, portanto, nortear o combate e a erradicação da violência contra a mulher em todas as suas manifestações e tomada como farol no ambiente corporativo.

*Denise Pasello Valente, advogada, doutora e mestre em direito do trabalho pela USP. Idealizadora do perfil no Instagram @_calabocajamorreu para a defesa dos direitos das mulheres

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