A aplicação da justa causa na recusa da vacinação contra a covid-19

A aplicação da justa causa na recusa da vacinação contra a covid-19

Amanda Rodrigues Laureano*

18 de fevereiro de 2021 | 13h00

Amanda Rodrigues Laureano. FOTO: DIVULGAÇÃO

Não bastasse a crise econômica decorrente da pandemia de Covid-19, os empresários brasileiros deverão enfrentar novas dificuldades nos próximos meses: como obrigar seus empregados a tomarem a vacina e como lidar com uma possível recusa. 

Com a aprovação das vacinas de forma emergencial pela Anvisa em janeiro de 2021 e a iminência do enquadramento destas na lista de vacinas obrigatórias no Plano Nacional de Imunização (PNI), muito se tem discutido sobre como isso afetaria as relações de emprego e a possibilidade de aplicação de penalidades aos empregados que se recusarem a tomar o imunizante, mas a decisão não é tão simples quanto parece.

No final do ano passado, o Supremo Tribunal Federal, ao discutir essa temática, decidiu que a vacinação compulsória contra a Covid-19 é constitucional, podendo o Estado impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar a vacina.

Seguindo a mesma linha, o Ministério Público do Trabalho (MPT), em seu “Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação da Covid-19”, se pronunciou no sentido de que o interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual, de modo que a vacina deve, sim, ser considerada obrigatória.

Inclusive, segundo orientação do próprio MPT, o empregador poderá dispensar por justa causa o empregado que se recusar a tomar o imunizante, caso não apresente razões médicas documentadas.

Assim, parecia haver um consenso de que, após o término no plano de imunização, as empresas poderiam exigir que o empregado apresentasse o comprovante de vacinação.

Ocorre que, desde a publicação do guia técnico do MPT mencionando a possibilidade de aplicação da penalidade máxima aos empregados, só se fala sobre a insegurança jurídica dessa tomada de decisão.

E não se trata aqui de uma simples insegurança jurídica que existe na aplicação de qualquer justa causa – muito comum no dia a dia dos empresários –, mas sim de um risco real de reversão da medida.

Isso porque, enquanto o MPT informa que essa medida seria aceita, não há qualquer previsão na legislação trabalhista para a aplicação da justa causa nessa situação. Não há lei que obrigue os empregados a tomarem a vacina!

Há também quem sustente que essa prática viola direitos constitucionalmente garantidos, como o direito de liberdade religiosa e de igualdade.

E como garantir, então, que a dispensa por justa causa, se aplicada nessa situação, será mantida pela Justiça do Trabalho, caso o empregado ajuíze uma ação trabalhista?

Analisando a discussão sob uma vertente legal e sem adentrar nas questões políticas ou religiosas, tem-se que os empregadores poderão utilizar de seu poder diretivo, assegurado pelo artigo 2º da CLT, e adotar a medida sugerida pelo MPT, mas desde que a justa causa tenha sido precedida de (i) inclusão da vacinação no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) do empregador, (ii) informação dos empregados sobre a nova exigência prevista no PCMSO e as consequências de eventual recusa da vacinação, (iii) orientação dos empregados sobre as evidências científicas e segurança da vacina e (iv) avaliação clínica dos empregados pelo médico do trabalho.

Em outras palavras, é necessário planejamento, conscientização e avaliação para aplicação das regras estabelecidas (enforcement).

E é essencial que todas essas medidas estejam devidamente documentadas! Não basta apenas dizer que cumpriu todos os passos se o empregador não puder comprovar em uma eventual ação judicial ou fiscalização de autoridades públicas.

Além disso, vale dizer que a justa causa é sempre a penalidade máxima, de modo que o empregador deve primeiro entender por que aquele empregado está se recusando a tomar o imunizante, considerando suas convicções políticas, religiosas e o seu contexto social, e depois tentar esclarecer eventuais dúvidas e ou inseguranças do empregado.

Assim, se mesmo após todas as tentativas o empregado persistir em sua recusa, o empregador poderá adotar a justa causa com maior segurança e, então, demonstrar que sua atitude foi pautada bom senso e razoabilidade, sempre zelando pela segurança da coletividade de seus empregados.

*Amanda Rodrigues Laureano, advogada Trabalhista do ASBZ Advogados

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