A (ainda) polêmica vacinação obrigatória e o ambiente de trabalho

A (ainda) polêmica vacinação obrigatória e o ambiente de trabalho

J. Rubens Scharlack e Jorge Camatta*

06 de fevereiro de 2021 | 14h00

J. Rubens Scharlack e Jorge Camatta. FOTO: DIVULGAÇÃO

O assunto “vacina” tem tomado conta dos noticiários e a obrigatoriedade da vacinação junto a colaboradores traz diariamente à pauta novos questionamentos. No entanto, não existe uma norma jurídica que abranja todos os trabalhadores, apenas regulamentações específicas, como a NR 32, que trata da vacinação de trabalhadores ligados aos serviços de saúde, estabelecendo quais vacinas os empregadores devem disponibilizar a esses trabalhadores e como devem proceder em caso de recusa de vacinação. 

O Supremo Tribunal Federal decidiu no julgamento das ADIs 6586 e 6587 e do ARE 1267879 que os Estados, Distrito Federal e Municípios têm autonomia para estabelecer as regras de imunização.Desta forma, se algum destes entes determinar a obrigatoriedade da vacinação, a empresa deve seguir essas regras, podendo exigir o comprovante de vacinação. 

É importante lembrar que caso não haja essa determinação por parte dos entes federativos, o empregador pode utilizar como base o art. 157 da CLT para tornar a medida obrigatória ou não na sua empresa. A exigência do comprovante de vacinação não visa impor ao funcionário determinação por liberalidade da empresa, e sim trata-se de medida de prevenção para proteger a saúde dos demais colaboradores da empresa e de suas famílias. 

Ainda que uma pessoa não possa ser forçada a se vacinar devido a decisão recente do STF, ela poderá sofrer restrições de direitos, como,por exemplo, a entrada em determinado lugar só será permitida mediante a comprovação de vacinação, privilegiando o interesse coletivo no lugar do individual.

 No entanto, caso o funcionário se recuse a ser vacinado, recomenda-se que seja utilizado por analogia o mesmo protocolo previsto na NR 32 com a elaboração de um termo de responsabilidade específico para cada empregado e vacina recusada. O empregador deve assegurar que os trabalhadores sejam informados das vantagens e dos efeitos colaterais, assim como dos riscos a que estarão expostos por falta ou recusa de vacinação, devendo, nestes casos, guardar documento comprobatório e mantê-lo disponível à inspeção do trabalho. 

É importante destacar que essa medida pode assegurar ao empregador no tocante a consideração da Covid-19 como doença ocupacional, mas não o exime de adotar as medidas restritivas impostas pelos Estados e Municípios. Por exemplo, se existe uma determinação desses entes de que apenas pessoas vacinadas podem adentrar em determinado local, o termo de responsabilidade do empregado recusando a vacinação não permite que a empresa o deixe entrar e trabalhar. 

Como a vacinação vem sendo apontada como única forma efetiva de se combater a proliferação do vírus, uma vez que a empresa determine que os empregados tomem a vacina como medida sanitária, a recusa em tomar a vacina pode caracterizar ato faltoso do empregado, podendo o empregador exercer as medidas disciplinares inerentes ao seu poder potestativo, que podem ser advertência, suspensão e até a demissão por justa causa.

 No entanto, apesar das hipóteses de demissão por justo motivo estarem previstas, principalmente, no art. 482 da CLT, e não constar a recusa em tomar a vacina como uma das possibilidades do encerramento do contrato de trabalho por justo motivo, é possível classificar a recusa em receber a vacinação como ato de indisciplina, principalmente se houver determinação dos Estados e Munícipios determinando a obrigatoriedade da vacinação.

 Por fim, destacamos que caso o empregado tenha um justo motivo para não tomar a vacina, ele não irá incorrer em ato faltoso, tornando inviável a aplicação de qualquer punição por parte do empregador a este empregado. Por isso, cada caso de recusa deve ser analisado individualmente. Trabalhadores em regime de teletrabalho ou home officeque não realizam jornada presencial na empresa não são obrigados a se vacinar,uma vez que o argumento de que se estaria privilegiando o interesse coletivo dos demais trabalhadores presentes no ambiente de trabalho não poderá ser aplicado, devendo-se então ser respeitado o direito individual do trabalhador.

*J. Rubens Scharlack, sócio-fundador da Scharlack advogados, e Jorge Camatta, advogado de relações de trabalho da Scharlack Advogados

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