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Gestão de pessoas no setor público. Implementada?

Humberto Dantas

03 de novembro de 2020 | 16h13

Autora do texto:

Aline Rezende é graduada em Matemática, com especialização em Educação Matemática e em Educação de Jovens e Adultos. Pós-graduada no Master em Liderança e Gestão Pública (MLG) pelo CLP – Liderança Pública. Foi professora concursada na Prefeitura da Cidade do Rio de Janeiro, atuando durante 15 anos como docente e assumindo funções de gestão desde 2000, e atualmente é Coordenadora Geral de Recursos Humanos da Secretaria de Educação do Rio de Janeiro.

No texto, ela fala sobre o modelo de gestão de pessoas no setor público, mal estruturado e impactado pela pandemia. Para ela, os órgãos ainda atuam como caixas setorizadas e impedem a entrega de bons serviços públicos. Assim, qualificar o servidor para melhorar a entrega à população deve ser o objetivo principal de qualquer mudança.

 

Em tempos de discussão de uma Reforma Administrativa, é grande a reflexão sobre gestão de pessoas no setor público. Grande parte dos setores públicos os órgãos que se dedicam as questões de pessoal ainda realizam atividades puramente operacionais como a folha de pagamento, benefícios, vantagens, aposentadoria e afins, relacionados a vida funcional do servidor e promoção de algumas ações de capacitação e treinamento.

A forma de atuação acaba por ser acionada de acordo com as demandas do próprio órgão e de outros de forma estanque, sem um planejamento conjunto, estruturado e intersetorial. Os mecanismos desses órgãos ainda funcionam como caixinhas setorizadas, fragmentadas por atividades. O foco dessas demandas impende por priorizar ações pontuais e emergenciais.

Esse modelo dificulta o diálogo interno e externo, ocasionando ruídos na comunicação e interfere muitas vezes nas ações propostas como atividade fim. Suscita uma acomodação dos servidores, uma certa manutenção de zonas de conforto e culturas organizacionais arraigadas em estruturas pouco funcionais e muito burocráticas. No entanto, muito se tem revisitado e refletido a respeito desse modelo para a implementação real e necessária de uma gestão de pessoas que perpasse o planejamento estratégico da organização e para isso o diagnóstico inicial sobre a organização é fundamental.

Qualificar o servidor para melhorar a entrega à população é o objetivo principal. A partir dessa diagnose e conhecimento organizacional, é necessário estabelecer critérios e metas de desempenho; qualidade de vida funcional; formação continuada; melhoria de instrumentos e critérios de avaliação; melhoria salarial, definição de perfil bem definido de cada categoria, plano de cargos, verificar vínculos etc.

De todo modo, a pandemia já proporcionou algumas mudanças, principalmente no que diz respeito às questões setorizadas, fragmentadas no cotidiano, mostrando novas possibilidades de interação, renovando o ânimo, a criatividade e a efetividade do servidor, quando da implementação de novas formas de prestação de serviço, e transparência nas questões humanas.

O que falta, muitas vezes para iniciarmos a mudança, mesmo sem ser promovida de forma institucional, e avançarmos para um olhar estratégico e focado em pessoas é o estímulo, um fator que dispare novas  possibilidades e promova a quebra de culturas arraigadas por novas perspectivas e assim percebemos que o caminho é longo, mas viável, possível e se não estivermos no ideal, essas próprias modificações ocorridas proveniente da situação pandêmica já mudaram o aspecto puramente de departamento de pessoal, possibilitando um ambiente prolífero, humanizando e remodelando relações… gerindo pessoas.

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