Toda a organização, e aqui falamos na organização materializada pelo Estado, é composta por pessoas, e as organizações podem aprender de qualquer um deles individualmente. Neste sentido, o indivíduo passa a ser fundamental neste processo, pois é ele quem compartilha e dissemina as experiências adquiridas com os trabalhos em que está envolvido.
No contexto empresarial, o conhecimento é descrito por cinco elementos que se correlacionam: o conhecimento explícito (informação), a habilidade (o saber fazer), a experiência (erros e sucessos), os julgamentos de valor (o que se acredita estar certo) e a rede social (relações humanas).
Ricardo Hausmann, professor em Harvard, em 2013 já nos falava sobre a relação entre o progresso tecnológico e a riqueza dos países, alertando que para efetivar esse progresso a chave para o sucesso reside no conhecimento tácito. Não basta somente educação formal para manter a construção do conhecimento, é necessário SABER FAZER e isso é algo que vai além do que está disponível em livros, é o que se une a experiência dos que utilizam este conhecimento na aprendizagem prática. É uma crescente construção.
O desenvolvimento de um trabalho, serviço ou produto requer mais de um conhecimento específico. Então, pessoas com diferentes conhecimentos são necessárias para que desenvolva a sua parte no contexto do negócio. E onde se encaixa a Nova Reforma Administrativa Pública?
Está previsto que até 2030, 35% dos servidores estejam se aposentando e esse é um movimento normal e não deve ser visto como algo crítico, mas deve ser analisado com uma certa criticidade. Visto que o conhecimento é reconhecido como um recurso estratégico importante no atual ambiente organizacional, a situação nos remete à escassez de especialização, ou seja, de conhecimento em um planejamento de sucessão.
Já é comprovado que movimentos como esse podem levar a perdas importantes de conhecimento em uma organização, visto que ao se desligarem, funcionários levam consigo um conhecimento tácito relevante que pode afetar a capacidade de ação da organização principalmente em setores que requerem conhecimento especializado, afetando assim a capacidade de progresso.
Gerenciar conhecimento é o elo necessário para integrar um planejamento sucessório para compor não somente a gestão, mas também o desenvolvimento organizacional da máquina pública. Estudos nos mostram que governos, de qualquer uma das esferas, que gerenciam e distribuem de maneira efetiva e ativa os seus conhecimentos são aqueles que os retém e desenvolvem da melhor maneira. Assim, o processo de retenção do conhecimento se torna parte crítica de um planejamento sucessório, mantendo, portanto, sua capacidade de ação a longo prazo e o consequente desenvolvimento e inovação.
Práticas coordenadas focadas na retenção de conhecimento representam fatores cruciais para lidar com o envelhecimento da força de trabalho e a rotatividade de pessoal. Este movimento precisa ser coordenado para que governos observem e garantam a relação entre o conhecimento individual e o organizacional.
Portanto, a construção de uma base de conhecimento é um fator crítico de sucesso. Afinal, conhecimento é um ativo! Construir uma memória organizacional e reter o conhecimento tácito é essencial em um processo contínuo de modernização.
