As informações e opiniões formadas neste blog são de responsabilidade única do autor.

Atraindo talentos para a gestão pública

Humberto Dantas

05 de setembro de 2019 | 18h04

Autores do texto:

Tadeu Luciano Seco Saravalli é advogado, especialista em gestão pública pela UFScar, líder MLG pelo Master em Liderança e Gestão Pública -MLG, mestrando em ciências sociais e membro da Comissão Estadual de Direito Digital da OAB-SP. Atualmente, trabalha como assessor técnico de gabinete na Secretaria de Desenvolvimento Econômico do Estado de São Paulo.

Ademar Bueno da Silva Júnior é administrador de empresas pela FGV-SP, mestre em ciências da saúde pela Medicina Santa-SP, líder MLG, professor e coordenador do LabIES-FGV, consultor empresarial, empreendedor social e de negócios e líder RAPS. Atualmente é coordenador de empreendedorismo, renda e trabalho da Secretaria de Desenvolvimento Econômico do Estado de São Paulo.

Murilo Lemos de Lemos é administrador Público e Mestre em Gestão e Políticas Públicas pela FGV-SP, Especialista em Administração de Recursos Humanos pela FAAP, Conselheiro no Conselho Regional de Administração de SP, Empreendedor Cívico RAPS, Docente no MBA em Gestão Pública da Escola Paulista de Direito. Exerceu funções de Assessoramento e Direção em diversos órgãos do Governo do Estado de SP, sempre trabalhando com Gestão de Pessoas. Atualmente é Gerente de Administração de Pessoal na Universidade Virtual do Estado de SP – UNIVESP.

Tadeu, Ademar e Murilo são os autores desse conteúdo que fala sobre o processo de contratação e também da atração de talentos na gestão pública. Confira:

A Administração Pública no Brasil, em respeito ao texto constitucional, tem a obrigação de contratar seus servidores por meio do concurso público – exceto nos casos de cargo em comissão ou de confiança, destinados apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento e sem estabilidade no emprego; constituem o topo da pirâmide hierárquica dos órgãos da Administração Governamental. 

Há, por um lado, uma rigidez excessiva do concurso público enquanto ferramenta de seleção e, por outro lado, uma liberdade quase total de critérios para a contratação de cargos de confiança. Esta dualidade gera prejuízos significativos para a máquina pública e a sociedade.

O concurso público é uma ferramenta eficiente do ponto de vista legal, mas falha no ponto de vista administrativo e gerencial. Seu principal problema como processo seletivo é o fato de limitar-se tradicionalmente às provas objetivas, que avaliam apenas conhecimentos teóricos – commodities numa sociedade digital, dinâmica e conectada, onde o acesso ao conhecimento é fácil e barato, e o que realmente importa às organizações é agregar aos seus quadros profissionais que saibam manipular e aplicar estes conhecimentos na prática, transformando-os em resultados positivos à sociedade.

O concurso público evita o uso de critérios subjetivos/psicológicos de seleção porque estes podem levar a processos judiciais e à anulação do certame, mas eles são fundamentais para uma maior aderência do perfil do candidato aprovado à vaga. Ao contrário do muitos imaginam, é possível – com amparo na legislação vigente – o uso de provas mais voltadas para a prática, estudos de caso e resoluções de problemas reais dos governos na seleção de profissionais públicos. O processo será um pouco mais lento, mas o resultado deste aprimoramento certamente compensa pela qualidade do profissional selecionado.

Na grande maioria dos casos, há uma liberdade quase total para a contratação dos cargos de livre provimento, o que dá margem a que sejam utilizados como moedas de troca entre os poderes da República. Logo, é incipiente o interesse político no estabelecimento de critérios profissionais para contratação destes cargos, vitais para o bom funcionamento dos governos. O resultado catastrófico passa pelo aumento da corrupção e ineficiência nas políticas públicas, com órgãos de natureza técnica e grandes orçamentos sendo muitas vezes conduzidos por profissionais absolutamente inaptos – sejam concursados ou não.

Porém, nos últimos anos, casos de sucesso como o do governo central chileno têm servido de inspiração para o Brasil. Tem-se discutido e implementado cada vez mais processos seletivos técnicos para a contração de cargos de confiança. Na conveniente omissão dos políticos, coube à sociedade civil mobilizar-se nesse sentido e, por conseguinte, para o aumento da qualidade técnica dos ocupantes dos cargos de livre provimento dedicados a resolver os problemas sociais mais relevantes do país.

>> Conheça boas práticas no Setor Público

Vale destacar que esta mobilização em torno do tema resultou em uma Aliança entre Instituto Lemann, Fundação BRAVA, Instituto Humanize e Instituto República, que estabeleceram um compromisso de longo prazo para apoiar e desenvolver ações que possam mudar a forma como é feita a gestão de pessoas no setor público no Brasil. As quatro organizações se juntaram com o propósito de somar esforços e recursos em torno da pauta, por acreditarem que juntas podem fazer mais e melhor, promovendo mudanças efetivas e estruturais.

O Governo do Estado de São Paulo está alinhado com essa tendência e tem nessas organizações importantes parceiros estratégicos. A atuação, por meio de acordo de cooperação sem ônus para os cofres públicos, nas Secretarias de Educação e de Desenvolvimento Econômico, tem demonstrado um relevante trabalho em conjunto com servidores públicos para a definição de critérios técnicos para a seleção de talentos, que virão a ocupar cargos de confiança em suas Diretorias Regionais espalhadas pelo Estado.

Vale ressaltar que os processos seletivos são abertos – ou seja, podem candidatar-se tanto servidores públicos concursados como profissionais externos ao governo. Além disso, todo o trabalho é realizado em parceria com a burocracia interna das secretarias, no sentido de que os servidores púbicos participem ativamente do processo de seleção e do desenho do perfil das vagas e absorvam as técnicas e ferramentas, para que possam de forma autônoma passar a executar estes processos, sem depender de apoio externo (transferência de know-how).

A Administração Pública no Brasil tem muitas particularidades em comparação com a Administração Empresarial – a estabilidade no emprego (que precisa ser flexibilizada com critérios meritocráticos) e a ausência praticamente total de processos eficazes de gestão de desempenho são apenas alguns exemplos. Esta troca de conhecimentos entre técnicos da iniciativa privada e dos governos é muito benéfica para todos, pois algumas ferramentas da gestão empresarial podem ser importadas pelo poder público com sucesso, enquanto outras carecem de adaptações ou não possuem aderência nenhuma. Daí porque a participação dos gestores com os servidores públicos no processo é muito importante no filtro de ferramentas e no desenho do perfil adequado do profissional desejado para funções estratégicas e relevantes de planejamento, definição e controle das políticas públicas dos líderes que servirão à sociedade.

Comentários

Os comentários são exclusivos para assinantes do Estadão.